Arbeidsbeperking: hoe ver gaat dat?

Kort geleden vroeg een organisatiedenker me:“Wat wordt precies onder een arbeidsbeperking verstaan? Hoever gaat dat?”. Zijn vraag was een reactie op mijn blog: Talent met arbeidsbeperking gezocht waarin ik recruiters adviseer om juist nu te starten met de werving van talent met een arbeidsbeperking.

Wie is de expert?

Hij stelt een gevoelige vraag. Want wie is de expert? De werkende of werkzoekende mens zelf, de recruiter die werft & selecteert, de keuringsarts van het UWV als uitvoerder van sociale wetgeving óf de HR manager die invulling geeft aan MVO people doelstellingen. Vier gezichten, vier variatie aan antwoorden.

Wat is het achterliggende belang?

Het persoonlijk belang bepaalt het antwoord op de vraag “arbeidsbeperking, hoe ver gaat dat? “. Wie plakt de sticker? Wat levert zo’n sticker op? Voor wie? En wat staat het in de weg? Verschillende belangen, verschillende antwoorden.

Voor mensen met een lastig lichaam wordt het gevoel van eigenwaarde geraakt door de sticker “arbeidsbeperkt”. Dat is mijn conclusie als coach van deze brede doelgroep, werkend of niet werkend. Het dilemma is groot want je hebt die formele sticker soms nodig. Gewoon omdat er financieel anders een probleem ontstaat. Het belang is ‘overleven’. De beknelling is vervolgens de wirwar aan instanties, regels en het maatschappelijk oordeel. Niet fijn. Maar de tijd is gunstig. MVO doelstellingen zorgen voor projecten waar juist deze sticker kansen biedt. Het is mogelijk om gebruik te maken van een (on)zichtbare arbeidsbeperking. Dat betekent wel: met de billen bloot en bij instanties langs.

Als recruiter ben je op zoek naar de juiste persoon voor een plek in de organisatie. De opdrachtgever heeft een bepaald beeld voor ogen. Als recruiter wil je deze opdrachtgever tevreden stellen, je wilt hem verrassen met interessante kandidaten, je wilt hem ontlasten en zorgen voor een goede match, ook op langere termijn. Arbeidsbeperking? Dat is voor de recruiter een ‘ver van mijn bed-show’. Tenzij de opdrachtgever hier specifiek om vraagt. Dan maakt het vanzelfsprekend onderdeel uit van het profiel en het wervingsproces.

Heeft een organisatie ambities op het gebied van MVO-people? Op de actielijst van de HR Manager staat dan wellicht: “de werving & begeleiding van mensen met een arbeidsbeperking”. Dit actiepunt kan ingegeven worden door een puur maatschappelijke drijfveer of in combinatie met een economische drijfveer, te weten de toename van aanbestedingstrajecten waarbij Social Return een voorwaarde is. In ieder geval wil de HR manager de MVO-people resultaten zichtbaar maken. En natuurlijk gebruik maken beschikbare subsidies en risico-afdekking. De formele sticker “arbeidsbeperking” is vanuit dit perspectief een essential.

De formele sticker ‘arbeidsbeperkt’ wordt – na een keuring – geplakt door een onafhankelijke instantie, vooralsnog het UWV. De keuringsarts werkt met een gestandaardiseerd protocol en geeft een oordeel. Kan iemand kan werken, voor welk percentage & is extra ondersteuning gewenst? Het zo objectief mogelijk uitvoering geven aan de wet, dat is het belang van deze instantie.

Organisatiedenker krijgt antwoord

De vraag kwam van een organisatiedenker. Wie vallen onder de sticker ‘arbeidsbeperking’? De CG-raad geeft antwoord met behulp van een actueel factsheet van de CG-raad.

Meer weten of behoefte aan een principiële discussie? Welkom! Bel naar 06 – 22 600 752.